کاربرد منطق تناقض در اعتلای خلاقیت سازمانی

ایران بانو دات کام
کاربرد منطق تناقض در اعتلای خلاقیت سازمانی,
در این مقاله تلاش شده تا ابعاد مختلف یك الگوی تحول مدار یعنی منطق تناقض (LOGICOF CONTRADICTION) معرفی و شناسایی گردد. هدف از معرفی این الگو، بررسی و مطالعه تاثیر آن برخلاقیت سازمانی است. از آنجا كه رویكرد تناسب در ادبیات خلاقیت چارچوب فلسفی خاص خود را دارد، رویكرد تناقض یا عدم تناسب نیز ممكن است دارای چارچوب فلسفی خاص خود بوده و تبعات و اثرات ذیقیمتی براعتلای خلاقیت سازمانی داشته باشد. در این مقاله با طرح نگرشهای موجود درباره تناقض، اصول دیالكتیك تناقض، چهار سوال اساسی و مثال شركت اینتل كوشش شده تا منطق تناقض و تاثیر آن بر خلاقیت سازمانی مورد بررسی و تامل قرار گیرد.
● منطق تناقض
ما در محیطی سرشار از تحولات پیوسته و مداوم زندگی می كنیم كه تضاد و تناقض موجود در آن به عنوان یك واقعیت انكارناپذیر در زندگی انسانها تبدیل شده است. منطق تناقض دیدگاهی است كه تناقض و تضـاد را بـه عنوان ابزار و وسیله ای تلقی می كند كه موجبات رشد و تحول سازنده و مولد در سازمانها را فراهم می كند. تعاریف زیادی از واژه تناقض توسط كارشناسان و صاحبنظران مدیریت صورت گرفته است. (F.FINK, ۱۹۶۸) این واژه از زوایای مختلف مورد تعبیر و تفسیر قرار گرفته است. تعدادی از این نگرشها و نقطه نظرات با یكدیگر مشابه بوده و برخی دیگر تفاوتهای اساسی با بقیه دارند. اگر بخواهیم نگرشها و نقطه نظرات موجود درباره تناقض را بررسی كنیم باید به نگرشهای زیر اشاره كنیم(S.P. ROBBINS, ۱۹۷۴) :
▪ نگرشی سنتی:
در این نگرش فرض می شود كه تناقض مخرب و ویرانگر است. در فرهنگ لغات نگرش سنتی، واژه تناقض با واژه هایی چون تمرد، سركشی و تخریب مترادف است. این نگرش طی دهه های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ درباره گروهها رواج داشت.
▪ نگرش روابط انسانی:
كسانی كه دارای این نگرش هستند براین باورند كه وجود تناقض و تعارض بین انسانها امری طبیعی است. بنابراین، تناقض باید به عنوان یك واقعیت پذیرفته شود. این نگرش از اواخر دهه ۱۹۴۰ تا ۱۹۷۰ رواج داشت.
▪ نگرش تعامل:
كسانی كه از این نگرش به تناقض می نگرند معتقدند كه یك گروه هماهنگ^، آرام و بی دغدغه ممكن است از احساسات انسانی تهی شده و در برابر پدیده های مهم تحول و نوآوری واكنش لازم را از خود نشان ندهد. بنابراین، براساس این نگرش مدیران و رهبران سازمانها وظیفه دارند كه سطح معینی از تناقض بین افراد و گروهها را به رسمیت بشناسند.
● اصول دیالكتیك تناقض:
برای اینكه چارچوب جامعی برای شناخت منطق تناقض فراهم گردد لازم است به معرفی سه اصل اساسی دیالكتیكی بپردازیم این اصول به شرح زیر است:
▪ اصل اول: در این اصل فرض می شود كه سرچشمه تحولات موجود در محیط، تعارض و درگیری بین عوامل و مولفه های مخالف درونی است. هرچند اغلب عنوان می شود كه عوامل خارجی نیز تحول آفرینند اما در این اصل دیالكتیكی فرض می شود كه نیروهای خارجی تنها به عنوان بستر و زمینه اولیه تحول عمل می كنند. به بیان دیگر، این تناقض بین نیروهای داخلی است كه موجبات بروز تحول را فراهم می سازد. (MORGAN, ۱۹۹۷)
▪ اصل دوم: در این اصل فرض براین است كه تحول یك فرآیند تدریجی و گام به گام است. به عبارت دیگر، حل وفصل تناقضات موجود بین عوامل و مولفه های مخالف مـــــوجب می شود تناقض یا تضاد جدیدی به وجود آید. این تناقض جدید به نوبه خود نتایجی را به دنبال خواهد داشت كه به ندرت ثابت و همیشگی است. (POOL & VAN DE VEN, ۱۹۸۹) این فرآیند تا زمانی ادامه خواهد یافت كه هدف و آرمان نهایی سازمان تحقق یابد. از ایــن رو، می توان نتیجه گرفت كه تحول از حل و فصل و رویارویی تناقضات به وجود می آید تا اجتناب از آن. در حقیقت، وجود تناقض معیار یك تحول سازنده است در حالی كه فقدان آن موجب ركود است.
▪ اصل سوم: در این اصل فرض می شود دو نوع تحول وجود دارد: تدریجی و انقلابی. ابتدا تحولات تدریجی رخ می دهد، سپس این تحولات به میزان قابل توجهی انباشته شده و توان و قدرت حاصل از تحولات تدریجی زمینه ساز تحولات بنیادی یا انقلابی می شود. از اینرو، تجمع تحولات تدریجی سكوی پرتابی می شود برای سازمان كه بتواند تحولات انقلابی مورد نظر خود را عملی سازد.(FORD FORD, ۱۹۹۴) این اصل دیالكتیكی براین ایده بنا نهاده شده است كه هیچ چیز در حاشیه امنیت قرار نداشته و جنگ و ستیز بین اضداد تا ابد ادامه خواهد داشت. براساس این اصل می توان چنین نتیجه گرفت كه نظریات تعادل یا تحول تدریجی واقعیت را ساده می انگارند. سازمانها ممكن است ثابت و بدون تغییر جلوه كنند اما آنها با تغییر افكار و تلقیات درونی كاركنانشان پیوسته در حال دگرگونی اند.(POOL VAN DE VEN)
اگر با عینك منطق تناقض به خلاقیت بنگریم با چهار سوال اساسی روبرو می شویم. پاسخ به این سوالها بایستی تاثیر بین عوامل فردی و محیطی مربوط به خلاقیت را نمایان سازد.
▪ سوال اول:
میزان تناسب لازم برای اعتلای خلاقیت چقدر است؟ در منطق تناقض، تنش و تضاد به عنوان عوامل اصلی تحول تدریجی قلمداد می شود. در این منطق فرض می شود كه خلاقیت زمانی تحقق می یابد كه بین افراد و محیط آنان یا بین سازمان و عوامل محیطی آن ناهماهنگی وجود داشته باشد. وجود تناسب و هماهنگی ممكن است به تفكرات یكسان و فقدان رفتار خلاق و مخاطره جویانه منتهی گرد. به بیان دیگر، تحقق خلاقیت نتیجه و ثمره بروز عدم تناسب بین افراد و عوامل محیطی است. مثلاً شركت اینتل برای تولید محصولات رایانه ای و ایجاد و گسترش بازارهایی برای آنها، اقدام به ایجاد عدم تناسب و واكنش موفق نسبت بدان پرداخت.
اینتل به خوبی آگاه بود كه هر نسل جدید تراشه های رایانه ای موجب ایجاد تضاد در بازار خواهد شد. مصرف كنندگان فعلــــی انگیزه كمی برای خرید تراشه های جدید داشتند زیرا آخرین نسل تراشه های موجود در بازار هنوز نیازهای مصرف كنندگان را تامین می كرد. اما اینتل چه تمهیدی را در پیش گرفت؟ به جای اینكه دست روی دست بگذارد كوشید برای تراشه های جدید بازاری دست و پا كند. اینتل پیش از اینكه به توسعه تراشه های جدید روی آورد بیش از ۷۵۰ میلیون دلار در بنگاههای كوچك سرمایـــه گذاری كرده بود. این بنگاهها اینتل را امیدوار می كردند كه نیازهای جدیدی برای رایانه های دارای نسل جدید تراشه ها به وجود آورد. این موضوع به اینتل كمك كرد تا برای تراشه های جدید خود بازار پر رونقی بیافریند.(PILLER, ۱۹۹۹)
▪ سوال دوم:
كدام الگوی تناسب به اعتلای بیشتر خلاقیت می انجامد؟ منطق تناقض تاكید می كند كه تحول دائمی است. با گذشت زمان تحولات تدریجی و آهسته به تحولات بنیادی و دائمی تبدیل می شوند. الگوی تحول سپس عواملی را شناسایی می كنـد كه بر له یا علیه تحول عمل می كنند، تعیین می كند كه برای كنترل این عوامل چقدر باید تغییر كرد و برای ظهور تحولات انقلابی یا بنیادی چه تمهیداتی لازم است. (FORD & FORD, ۱۹۹۴) تحولات تدریجی ممكن است برای یك سازمان سودمند باشد. اما تحولات انقلابی توان بالقوه سازمان را برای ارائه راهكارهای خلاق و ممتاز افزایش می دهد. این راهكارهای خلاق و ممتاز شیوه های انجام كسب و كار توسط سازمان را از سایر سازمانها متمایز می سازد. مثلاً توسعه محصولات حافظه ای و میكروپروسسورها توسط اینتل از الگوی تحول تدریجی پیروی می كند. اینتل سرگرم تكمیل فناوری حافظه بود. این تحولات تدریجی نهایتاَ موجب ایجاد تحولات انقلابی در بازار حافظه و میكروپروسسورها شد.
▪ سوال سوم:
كدامیك از منابع تناقض به اعتلای بیشتر خلاقیت می انجامد: در منطق تناقض فرض می شود كه تناسب از تحولات درونی نشات می گیرد. به عبارت دیگر، عوامل خارجی ممكن است زمینه را برای ظهور تحول فراهم سازد اما این عوامل و نیروهای درونی است كه موجب
ظهـور تحول می شود.(MORGAN, ۱۹۹۷) بر این اســـاس می توان نتیجه گرفت كه عواملی همچون جبران خدمت، سیستم پاداش، منابع و تجهیزات، منابع انسانی و غیره شرایط لازم برای خلاقیت را فراهم می كنند، اما این نیروهای درونی افراد نظیر تواناییها، مهارتها، انگیزش و غیره است كه موجب بروز خلاقیت می شود.
مثلاً زوال صنعت قدیمی رایانه شرایط لازم را برای اینتل مهیا ساخت تا به تامین نیازهای بازار همت گمارد. اما مدیریت اینتل ناچار بود از طریق شناخت فرصتها، شناخت افراد مناسب و فراهم ساختن امكان استفاده این افراد از فرصتها، از موقعیت ایجاد شده استفاده كند. سایر شركتهای تولیدكننده رایانه نیز از این شرایط برخوردار بودند اما آنها نتوانستند از آن بهره مند شوند. در واقع این تواناییهای درونی اینتل بود كه موجب شد از شرایط مطلوب محیطی به خوبی استفاده كند.
▪ سوال چهارم:
مدیریت موثر اعتلای خلاقیت چگونه باید باشد: براساس منطق تناقض، حل و فصل مداوم تناقضات موجب بروز تناقضات جدید می گرددا(MORGAN, ۱۹۹۷) .
خلاقیت یك فرآیند متقابل است كه شامل سازمان، كاركنان و محیط سازمانی است. این عوامل بر یكدیگر تاثیر و تاثر دارند. مدیران سازمانها قادرند خلاقیت و عملكرد بالای سازمانی را از طریق ایجاد یك بستر مناسب برای تاثیر و تاثر تناسب و تناقض ارتقا ببخشند. آنان باید به تعارض مشروعیت بخشیده و بحث و جدلهای سالم را در سازمان حكمفرما سازند. مثلاً فلسفه مدیریت اینتل و فرهنگ شركتی آن مروج تعارضات سالم و مفید است. «اندی گرو» مدیرعامل اینتل می دانست كه مدیران ممكن است به خاطر ترس كاركنان از بیان اخبار ناگوار، نتوانند به مدیریت موثر چالشها بپردازند. از این رو جلسات مدوامی را برگزار می كرد كه در آن به بحث و بررسی پیرامون نقاط ضف و قوت برنامه ها پرداخته می شد. این جلســـــــــــات بحث آزاد را ترویج می كرد.(WOODMAN,۱۹۹۳)
● نتیجه گیری
رویكرد منطق تناقض ارائه گر یك چالش جالب و بالقوه مفید برای بنگاهها است. بادرنظر گرفتن این موضوع، سوالهای متعددی وجود دارد كه محتاج توجه و دقت افزونتر است. نخست، آیا اصولی كه مطرح گردید مبنای محكمی برای كسب اطلاعات بیشتر درباره گروه و تحلیل گروهی در بنگاه را مهیــــــا می سازد؟ آیا سوالهای مطرح شده می تواند در ابعاد دیگر مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد؟ مثلاً آیا می توان درباره اندازه، الگو و منابع تناسب در بین گروه به اظهارنظر پرداخت؟ در پاسخ می توان خاطرنشان كرد كه مفهوم تناسب می تواند به روش یا شیوه ای در درون گروه و بین افراد مطرح شود كه بازتاب منطق تناقض باشد.
ثانیاً، چه چیزی بیانگر عدم تناسب سالم و سازنده است؟ پیشنهادات زیر می تواند مدیران را در این زمینه یاری سازد:
▪ ابراز مخالفت را ترویج كنید؛
▪ مهارتهایی را توسعه دهید كه تعارض سازنده و مولد را تسهیل و هموار می كند؛ رفتارهای مبتنی بر تفكر گروهی را تشویق و رایج سازید؛
▪ افرادی را استخدام كنید كه دارای سوابق و عقاید مختلف باشند؛
تحولات درونی را هدایت كنید و مطیع تمام عیار عوامل ذینفع خارجی
نباشید. ثالثاً، طرح چه سوالهایی می تواند به سازمانها كمك كند تا وجود منطق تناقض را احساس كنند؟
▪ آیا ایده یا فكر تحول فرصت است یا تهدید؟
▪ آیا از حوادث و رویدادهای غیرمترقبه استقبال می شود یا نه؟
▪ آیا حفظ موقعیت فعلی بر كسب تجارب جدید ارجحیت دارد؟
▪ آیا تاكید اصلی بر حل مشكلات پی درپی است یا ترویج افكار نو كه با
▪ مشكلات موجود ارتباطی ندارد؟ آیا تاكید مستمر بر نتایج كوتاه مدت یا بلندمدت تصمیمات است یا نه؟
▪ آیا كاركنان پرشور و حرارت مورد توجه قرار می گیرند یا كاركنان فاقد انگیزه و احساس؟
هدف از طرح این سوالها القای این اندیشه و تفكر است كه شركتها چگونه ممكن است راه موفقیت را برای خود هموار سازند. منظور از تاكید و تمركز برتناقض این واقعیت است كه تناقض شركتها را تشویق می كند عادات و روشهای كاری خود را به چالش بطلبند. معرفی الگوی منطق تناقض حداقل یك دیدگاه جایگزین را ارائه می كند كه مطالعه پدیده پیچیده سازمانهای امروزی یعنی خلاقیت را آسان می كند.
منابع
FORD J, BACKOFF R. ۱۹۸۸. ORGANIZATIONAL CHANG IN AND OUT OF DUALITIES AND PARADOX. IN PARADOX AND TRANSFORMATION: TOWARD A THEORY OF CHANG IN ORGANIZATION AND MANAGEMENT, QUINN R, CAMERON K (EDS). PP ۸۱-۱۲۱. BALLINGER: CAMBRIDGE. MA
F. FINK, “SOME CONCEPTUAL DIFFICULTIES IN THE THEORY OF SOCIAL CONFLICT” JOYRNAL OF CONFLICT RESOLUTION, DECEMBER ۱۹۶۸, PP ۱۲-۶۰. MORGAN G. ۱۹۹۷. IMAGES OF ORGANIZATIONS. SAGE BEVERLY HILLS, MA PILLAR
C. ۱۹۹۹. THE CHIPS ARE DOWN: INTEL FACES SERIOUS THREAT TO ITS DOMINANCE. LOS ANGELES TIMES FEBRUARY ۲۲: CL POOLE MS, VAN DE VAN AH. ۱۹۸۹. USING PARADOX TO BUILT MANAGEMENT AND ORGANIZATION THEORIES. ACADEMY OF MANAGEMENT REVIEW ۱۴: ۵۶۲-۵۷۸ S.P. ROBBINS, MANAGING ORGANIZATIONAL CONFLICT: A NONTRADITIONAL
APPROACH. (ENGLEWOOD CLIFF, NJ: PRENTICHALL, ۱۹۷۴) PP ۱۱-۲۵ WOODMAN RW, SAYER JE, GRIFFEN RW. ۱۹۹۳. TOWARD A THEORY OF ORGANIZATIONAL CREATIVITY. ACADEMY OF MANAGEMENT REVIEW ۱۸: ۲۹۳-۳۲۱ LINDA PARRACK LIVINGSTONE & OTHERS. ۲۰۰۲. PROMOTING CREATIVITY THROUGH THE LOGIC OF CONTRADICTION. JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR. MARCH ۲۳: ۳۲۱-۳۲۶
منبع : ماهنامه تدبیر

 گرد آوری مطالب : iranbanou.com

کلمات کلیدی :
نظرات بییندگان :

بهترین مشاغل و خدمات شهر خود را ، در سایت نشونه پیدا کنید.

مشاهده سایت نشونه