استراتژی های استخدام

ایران بانو دات کام
استراتژی های استخدام,
۱- در کجا به دنبال داوطلبان مناسب باشیم؟
سخن از مأموریتی ناممکن در میان است: یافتن فردی که دقیقاً ویژگی های مورد نیاز برای یک سمت را دارا باشد. بهترین کار مراجعه به کارشناس شکار مغزها است، فردی که به جای مدیر اقدام به جذب نیروهای تازه خواهد کرد.
برای سمت های پائین، کار را می توان از استخدام پاره وقت شروع کرد. در این صورت می توانیم توانایی های فرد مورد نظر را بسنجیم.
برای استخدام کارمندان عالی رتبه، رایج ترین شیوه، درج آگهی در روزنامه های پرتیراژ است. افرادی که داوطلب مشاغل بالا هستند معمولاً به فرم و جملات آگهی توجه می کنند. سعی کنید از شعارهایی استفاده نمایید که توجه خواننده را جلب کند. مواظب باشید که در آگهی های استخدام به نژاد، مذهب و جنسیت احترام بگذارید.
آگهی استخدام با آگهی تبلیغاتی یا فروش کالا متفاوت است. ما از خواننده نمی خواهیم که کالای ما را بخرد بلکه از او می خواهیم که بیاید تمامی شرکت را خریداری کند. یک آگهی استخدام باید تمامی واقعیات را بازگو کند و در آن باید از مبالغه و کتمان اجتناب کرد.
داوطلبان را می توان همچنین از میان کارآموزانی که در آخر دوره خود هستند برگزید. در این صورت شما فرصت کافی دارید که پیش از استخدام، با بررسی کارنامه آنها به قضاوت درباره توانایی هایشان بپردازید.
۲- نظر شما راجع به پارتی بازی چیست؟
دوستان شما، همیشه دوستان شما هستند اما الزاماً کارمند شما نیستند. معرفی داوطلبان از سوی کارکنان شرکت و یا استخدام آنها به سفارش از خانواده آنها یا دوستان آنها که در شرکت کار می کنند می تواند هم خوب باشد و هم بد.
کار، داخل یک شبکه خانوادگی یا دوستانه هم برای شرکت خوب است و هم به شکوفایی استعدادها کمک می کند. مدیر کل یکی از شرکت هایی که اینگونه شبکه را ترجیح می دهد می گوید: ما به طور سیستماتیک همه داوطلب های سفارش شده را می پذیریم.
وارد کردن سفارش شده ها به استراتژی های استخدام، در بخش هایی که با کمبود استعدادها روبرو هستند (از جمله در بخش تکنولوژی های پیشرفته) مؤثر است. این امر هزینه های استخدام را نیز کاهش می دهد. البته این به شرطی است که معرفی کننده ها شناخت کاملی از توانایی های معرفی شونده ها داشته باشند.
اما از سوی دیگر، اگر استخدام بر اساس سفارش به یک قاعده کلی تبدیل شود، بعید نیست که باندهایی در داخل شرکت به وجود آید.
یکی از شرکت ها در بخش مهندسی خود، فقط همکلاسی سابق را استخدام می کرد اما اکنون مدیر آن می گوید: وقتی داوطلبان سفارشی به ما تلفن می زنند، ما از نوعی دیپلماسی برای بررسی استعدادهای آنها استفاده می کنیم. اصولاً انحصارگرایی در این زمینه، دور از احتیاط است.
یک بیمارستان می گوید: وقتی جای یک سمت خالی می شد، تلفن های بیشماری از سوی فامیل و دوستان کارکنان به من می شد. حتی نمایندگان این حوزه و اعضای اتاق بازرگانی قصد داشتند آشنایان خود را به من معرفی کنند. من داوطلب های معرفی شده را می دیدیم، اما به آنها می گفتم که با آنها همانند دیگران رفتار خواهد شد. من حتی یک مادر و دختر را استخدام کردم. اما آنها را وارد یک بخش نکردم زیرا ممکن بود اشتباهات یکدیگر را پوشش بدهند.
۳- برگه های سوابق کاری را چگونه پالایش بکنیم؟
فرض کنید ۲۰۰ برگه سوابق کاری در مقابل شماست. چه کار باید کرد؟ نگران نباشید! شیوه های ساده ای برای گزینش اولیه از میان آنها وجود دارد. اولاً به دنبال برگه سوابق کاری آنها باشید، از جمله: مدارک تحصیلی، تجربه کاری، سمت های قبلی و غیره.
بدین ترتیب شما می توانید تمامی این برگه ها را در سه گروه رده بندی کنید:
۱- برگه های مناسب با دو امتیاز مثبت
۲- برگه های نسبتاً مناسب با یک امتیاز مثبت و یک امتیاز منفی
۳- برگه های نامناسب با دو امتیاز منفی
بدیهی است که شما داوطلبان گروه اول را برای مصاحبه فرا خواهید خواند. یکی از کارشناسان امر می گوید: معمولاً ۷۰ درصد برگه ها نامناسب هستند. بدین ترتیب فقط ۳۰ درصد برگه های سوابق کاری باید مورد بررسی قرار بگیرد. هدف نهایی آن است که از بین آنها ۸ تا ۱۰ نفر برای تصدی یک شغل به مصاحبه دعوت شوند.
یکی از مدیران کیمبرلی کلارک می گوید: ما بین ده تا دوازده نفر را فرا می خوانیم و برروی آنها آزمایش های روان شناختی انجام می دهیم. چهارنفر را انتخاب می کنیم. سرانجام یک نفر انتخاب می شود. بعضی وقت ها هشت نفر را فرا می خوانیم، سه یا چهار نفر انتخاب می کنیم و از آنها چهار تا پنج مرحله مصاحبه می گیریم که با شخص مدیر، معاون او و دیگر رؤسا انجام می گیرد. سرانجام یک نفر انتخاب می شود. استخدام فردی که کار مورد نظر را قبلاً در جایی دیگر انجام می داده، به نوعی اطمینان بخش است. اما این افراد معمولاً در کوتاه مدت مؤثر هستند و در طولانی مدت کارآیی چندانی برای شرکت نخواهند داشت.
البته این گونه افراد معمولاً دستمزد بالایی طلب می کنند و شرکت شما اگر نتواند چنین دستمزدی را پرداخت کند، نام او را فهرست حذف کنید و به سراغ داوطلب بعدی بروید.
۴- در مصاحبه آیا باید گوش داد یا حرف زد؟
کارشناسان تأکید دارند به هنگام مصاحبه برای گزینش افراد گوش دادن مهمتر است. باید داوطلب را به سخن گفتن وادار کنیم. طوری رفتار کنید که انگار می خواهید شرکت خود را به او بفروشید.
هنر مصاحبه در این است که تعادلی میان شنیدن و گفتن ایجاد شود و تمامی هدف آن است که بدانیم فرد داوطلب واقعاً کیست؟ مهمترین سؤالات، به انگیزه ها و رفتارهای او مربوط می شود. در برخورد اول به سختی می توان این موارد را کشف کرد. به هیچ وجه نباید سؤالاتی تهاجمی مطرح کرد و همچنین نباید داوطلب را به دام بیندازیم. باید محیطی آرام و مطمئن برای او به وجود آوریم تا بتواند به راحتی حرف بزند.
یکی از دست اندرکاران مصاحبه می گوید: متوجه شدم که بسیاری از داوطلبان پاسخ های مطلوب را از قبل حفظ کرده اند. لذا باید سؤالات غیرمنتظره ای از آنان بپرسیم. مثلاً: از کجا پی می برید که در کاری موفق شده اید؟ ما باید کاری کنیم که داوطلب چهره واقعی خود را نمایان بکند. کم کم باید سؤالات شخصی را نیز مطرح بکنیم.
نظرات مختلفی درباره شیوه های مصاحبه وجود دارد. مصاحبه سه مرحله ای یکی از پرطرفدارترین هاست:
ابتدا از داوطلب پذیرایی می کنیم،
سپس به طور مستقیم و مشخص درباره تجربیات و توانایی های داوطلب سؤال می کنیم،
و بعد سؤالاتی غیرمستقیم می پرسیم که به شخصیت، شیوه عملکرد، دیدگاه او درباره مدیریت، نوع ارتباطات او و علاقه او به کار گروهی یا فردی مربوط می شود.
اگر معلوم شود که داوطلبی، شغل قبلی خود را در پی یک مناقشه ترک کرده است باید بر روی او بررسی های بیشتری انجام شود زیرا ممکن است همان وضعیت در شرکت ما هم برای او تکرار شود.
۵- آیا به احساس اولیه خود در قبال داوطلب اطمینان می کنید؟
هر مصاحبه گری به هنگام گفت و گو با داوطلب نوعی احساس نسبت به او پیدا می کند.
یکی از خبرگان امر می گوید: من ۲۵ سال مصاحبه کرده ام و همیشه در برخورد اول احساس خوبی نسبت به داوطلب داشته ام. اما از یک مرحله تا مرحله بعد، ممکن است احساس آدم تغییر کند.
خصوصیاتی که نسبت به آن تردید داشتیم، در مراحل بعدی شفاف تر می شود. مثلاً حالت عصبی داوطلب احتمالاً به دلیل بیکاری اوست و جزو خصوصیات ذاتی او محسوب نمی شود. خلاصه آن که اولین احساس نمی تواند قطعی باشد. برای شناخت بهتر او، به ژست ها و حالات او توجه کنید.
کارشناسان می گویند: کسانی که نگاهشان یک جا بند نمی شود، افراد شایسته ای نیستند. به افرادی که رفتار غیراجتماعی دارند، اطمینان نکنید.
● به هنگام مصاحبه قوانین را رعایت کنید:
· از عقاید سیاسی و مذهبی چیزی نپرسید.
· از خانم های داوطلب چیزی راجع به بچه دار بودن آنها نپرسید.
· روابط انسانی اهمیت بسیاری دارد، باید بفهمید که آیا داوطلب می تواند با همکاران خود کنار بیاید یا خیر.
· آخرین توصیه: جستجوی بهترین داوطلب که کمترین دستمزد را بخواهد، آب در هاون کوبیدن است. سعی کنید حقوقی معقول پیشنهاد کنید.

منبع : پایگاه اطلاع ‌رسانی مدیران ایران

 گرد آوری مطالب : iranbanou.com

کلمات کلیدی :
نظرات بییندگان :

بهترین مشاغل و خدمات شهر خود را ، در سایت نشونه پیدا کنید.

مشاهده سایت نشونه